Frusztrálsz vagy inspirálsz vezetőként?

Vigyázat, annyira nincsenek távol egymástól, ugyanis, ha nem inspirálsz, akkor valószínűleg frusztrálsz.

Frusztrálsz vagy inspirálsz vezetőként?

Miután pozícióba kerültél és eltelt pár év, valószínűleg egyre nehezebb felidézni, hogy milyen volt csapatban lenni, és ezzel együtt milyen volt viselni, mikor a csapat élén álló ember olykor igazságtalan, vagy következetlen, vagy kiszámíthatatlan, vagy éppen kifejezetten gyökér volt – más szóval frusztráló.

Abban is biztos vagyok, hogy nem akarsz az lenni .... mégis megtörténhet, ezért is jó, ha van erre figyelmed.

Hogyan csatlakozhatsz a frusztráló vezetől táborához?

Vannak „kiskedvenceid”, akiket jobban elismersz, mint a csapatodban keményen dolgozókat

Sajnos előbbiek jutnak előre és leginkább Neked és nem a teljesítményüknek köszönhetően. A többiek pedig, bár oda teszik magukat, kirekesztve, cserbenhagyva és nem értékelve maradnak.

Így változtass: Figyelj oda a csapatra és arra, hogyan bánsz az egyes tagokkal. Nézd meg, hogy jelen van-e bármilyen kivételezés. Korrigálj, ha azt látod, hogy megalapítottad a „kedvenceid – klubját”.

Figyelmen kívül hagyod a jogos munkahelyi panaszokat, hiába szavaznak bizalmat azzal is, hogy megosztják veled

Amikor ez sorozatban történik, elfogy a hit abban, hogy bármi változhat, és abban is, hogy ez Téged érdekel. Sajátos megoldások és eltávozások születhetnek belőle – és nem feltétlen válnak a cég hasznára.

Így változtass: Haladéktalanul és érdemben foglalkozz ezekkel a panaszokkal.

Fölényesen viselkedsz, mintha a fejedbe szállt volna a dicsőség és elfelejtenéd, hogy olyan platformmal bírsz, amely hatással lehet azok életére, akiket vezetsz

Felsőbbrendűség érzete, dicsőség? – igazából Te tudod mi zajlik benned (vagy Te sem). Ami biztos, hogy ez az egész nem szolgál sem Téged, sem a céget és előbb-utóbb a hitelességed és az irántad való tisztelet látja kárát.

Így változtass: Keress valakit, akiben megbízol, és aki hajlandó és mer őszinte lenni veled. Kérd meg, hogy figyelje, hogyan érintkezel a csapatoddal, és add meg neki a felhatalmazást a visszajelzésre – ha feltűnni látja a „gyökér-ént”.

Döntesz, majd viszonylag gyorsan megváltoztatod a korábbi döntésedet, akár homlokegyenest másik irányba – indoklás nélkül

Gyakorlatilag lehetetlen követni és érteni a döntéseidet, mert nincs kommunikáció, vagy nem tiszta. Természetesen van olyan helyzet amikor újra kell dönteni, különösen krízishelyzetben, de ott viszonylag tiszta a helyzet. Ami számodra egyértelmű, az nem biztos, hogy a többi érintett számára is az. Következmény, hogy következetlenséget sugárzol, a többiek pedig stresszben vannak melletted, mert nem lehet tudni, hogy mi meddig érvényes és érdemes-e vele foglalkozni, vagy sem.

Így változtass: Valószínűleg van oka annak, hogy átértékeled egy korábbi döntésedet. Ezeket megosztva, az érintetteket bevonva, sokkal nagyobb elköteleződésre számíthatsz.

Változást generálsz a változás kedvéért – különösebb ok nélkül

Természetesen szükség van a megújulásra, mert enélkül stagnálás és előbb-utóbb hanyatlás következik. Ugyanakkor stabilitásra is szükség van. Gyakorlatilag a skála két végpontja között mozgunk: változunk és aztán stabilizálódunk, aztán újra változunk ... mindezt a külső-belső körülmények figyelembevételével és a hozzájuk való alkalmazkodással. Ha kimarad a stabilizálás, akkor folyton bizonytalanság van, ami elemészt.

Így változtass: Hozz változást a szervezetbe, de legyen jó oka és a stabilizálásra is szánj időt, energiát.

Nem magyarázod el, hogy mi történik és azt sem, hogy miért

Kapcsolódik az előzőhöz, vagyis a változás témához. A csapat nem tudja, nem érti mi folyik éppen, és ez bizonytalanságot okoz, továbbá kevésbé támogatja az optimális vagy hatékony munkavégzést.

Így változtass: Legyél olyan vezető, aki nyitott és hajlandó megbeszélni, amit lehet. Tudom, vannak dolgok, amiket nem lehet megosztani, de kommunikálni valamit a témáról általában lehet ... és idővel egyre többet.

Félelem vezérelt elven próbálsz irányítani

Dolgoztál már olyasvalakinek, aki folyamatosan félelmet generált Benned? Remélhetőleg nem, de sajnos vannak olyan vezetők, akik ezt teszik a csapatukkal – és valószínűleg nem csak a csapatukkal. Ez a vezető állandóan kirúgással vagy lefokozással fenyegetőzik. Azt kommunikálja a csapat vagy egyes tagok felé, hogy értéktelenek és nem képesek rá, hogy elvégezzék a munkájukat. Ez demoralizáló. Az „csak” mellékhatás, hogy neheztelés, zéró tisztelet és távozás a vége.

Így változtass: Gyakorold az önismeretet – ez mondjuk a többi esetben is jól jön – és reflektálj magadra. Bánj tisztelettel a csapattal. Ismerd el, ha jó munkát végeznek és adj konstruktív visszajelzést, ha nem. Ezeket a dolgokat megteheted anélkül is, hogy a félelem légkörét teremtenéd meg.

Hangulatember vagy – talán még el is ismered

Azok a vezetők, akik hangulaváltozással jellemezhetők, azzal frusztrálják a csapatot, hogy nekik egyfolytában készenlétben kell állniuk és éberen lenniük, hogy elkapják a megfelelő pillanatot, amikor szólni vagy egyeztetni lehet.  Előbb-utóbb felismerik a jeleket, és nagy ívben elkerülnek a rosszabb napjaidon. Szerintem nem kell indokolni, miért nem hatékony, milyen minta, ráadásul fárasztó és kinyírja a tiszteletet is.

Így változtass: Lépj rá az önismeret útjára és bizonyos viselkedésminták felülírására. Ha meg akarod őrizni a reputációdat, akkor hosszabb távon mindenképpen megéri.

Amennyiben magadra ismertél és szívesen dolgoznál ezen a témán, tudok segíteni, fordulj hozzám bizalommal a gertrud@kiralygertrud.hu email címen vagy a honlapomon keresztül.

Kapcsolódó cikkek:

Hogyan alakítsunk ki következetes vezetői magatartást anélkül, hogy negatív képet festenénk magunkról?

Hogyan mutassunk példát vezetőként?

A vezető, aki elfogadhatatlan módon viselkedik és kommunikál ...

A SZEMÉLYES FEJLŐDÉSEDBŐL NEM CSAK TE, HANEM A KÖRNYEZETED IS PROFITÁL!

Ezek is érdekelhetnek: