Hogyan adjunk kritikát a vezető felé?

Kényes téma, amiben nem feltétlen az asszertivitás hiánya okozza a problémát, hanem sok esetben inkább a félelem, a másik oldalról jövő reakciótól de mondhatjuk úgyis, hogy az eszköztelenség.

Hogyan adjunk kritikát a vezető felé?

Ráadásul, mondjuk egy felsővezető esetében ki lenne az ideális jelölt erre a szerepre?

Az emberek fejében és a munkahelyi környezetben egyaránt, a visszajelzés adása elsősorban vezetői privilégium. Ők ismerik a legjobban a szervezeti célokat, és szerepükből adódóan azt is, hogy milyen teljesítmény szükséges azok eléréséhez.

A visszajelzésnek azonban fordítva is legalább akkora haszna lenne, vagyis a vezetőknek is szükségük lenne rá.

Milyen előnyük származhatna a vezetőknek a visszajelzésből?

Többek között rengeteg hasznos információt kaphatnának az alkalmazottaktól a különböző eljárások és folyamatok-, valamint saját maguk, mint vezetők hatékonyságával, együttműködési készségeivel kapcsolatban is.

A nehézség egyébként abban is megmutatkozik, hogy a visszajelzések alapvetően a múltra fókuszálnak, és kommunikáció vonatkozásában viszonylag jó eszköztárral kell rendelkezni ahhoz, hogy lehetőleg ne legyenek destruktív jellegűek.

Erre vonatkozó fejlesztést pedig elsősorban a vezetők kapnak. Innentől kezdve még kisebb az esélye annak, hogy egy beosztott odaáll a vezetője elé és olyan visszajelzést ad neki, ami pozitív hangvételű, előremutató és kettejük vonatkozásában nem nyomja rá a bélyegét a kapcsolatra.

Létezik olyan technika, ami alapvetően pozitív, jövőre irányuló és csapaton belül, beosztotti szinten is megkönnyíti ezt a helyzetet:  

FeedForward

Mi ez?

A FeedForward egy pozitív, jövőre koncentrált személyes fejlesztési folyamat, ami a tradicionális visszajelzésekkel együtt, vagy időnként helyettük használva, elveszi utóbbi kritikus, ítélkező jellegét.

A kifejezést Marshall Goldsmith és Jon Katzenbach nevéhez fűződik, akik észrevették, hogy a visszajelzési folyamat sokkal sikeresebb volt, ha hozzátették a FeddForward-öt is. Ezekben az esetekben ugyanis áttevődött a hangsúly a múltbéli hibákkal való előhozakodásról, a jövőre vonatkozó javaslatokra való koncentrálásra.

A folyamatot úgy kell elképzelni, mintha egy bevásárlóközpont térképét néznénk, amelyen egy kis pont mutatja „Ön most itt áll.” A visszajelzés a pont, ami megmutatja, hol vagyunk a kulcsfontosságú kapcsolatainkban. A Feedforward pedig a térkép, ami arra irányít bennünket, ahol a személyes és a munkakapcsolatainkban lenni szeretnénk.

A FeedForward-nek vannak más előnyei is. Képzeljük el, hogy a főnökünk hív és azt mondja nekünk: „Kérem, jöjjön be az irodámba, szeretnék visszajelzést adni a munkájáról!” Az első reakciónk valószínűleg nem az lesz, hogy: „Szuper, de jó buli lesz!”. Igazából a buli lenne az a szó, ami utoljára az eszünkbe jutna. A Feedforward segít előre lépni, a cél irányába, egy sokkal produktívabb és kevésbé félelmetes módon.

Miért lehet a FeedForward hasznosabb és úgy egyáltalán megvalósíthatóbb a vezetőkkel szemben az átlagos visszajelzéshez képest?

A vezetők általában szakmailag sikeresnek mondható emberek, és mint olyanok:

  • szeretnek olyan ötleteket kapni, amelyek segítik őket a céljaik elérésében – a FeedForward ilyen előremutató javaslatokról szól;
  • rendelkeznek egy nagyon pozitív önképpel - ami a FeedForward-nek köszönhetően tovább erősíthető;

  • az identitástudatuk erősen kötődik a munkájukhoz, ezért a visszajelzést, különösen ha negatív, kritikus, még inkább magukra veszik, de legalábbis nehezen fogadják el/be - DE a FeedForward nem tartalmaz személyes kritikát, hanem pozitív javaslatokat, így könnyebben veszik;

  • igénylik a rendelkezési jogot, elég nehéz rájuk kényszeríteni valami olyasmit, amit nem akarnak - a FeedForward megadja nekik ezt a szabadságot, hiszen maguk döntik el, hogy a meghallott javaslatok közül, melyiket „veszik meg”;

  • a teljesítményértékelések nem tartoznak a kedvenc időtöltéseik közé, bármennyi tréningen is vettek részt ezzel kapcsolatban, mert továbbra sem szeretnek negatív visszajelzést adni, és erre időt szánni se – a FeedForward ezt a folyamatot is sokkal hatékonyabbá és még gyorsabbá is teszi, ráadásul nem a szokványos klisék, hanem egyedi javaslatok formájában;

  • nem szeretik, ha sztereotípiákat „húznak rájuk”, mert valószínűleg volt pár kudarc az ő életükben is, de nem kívánják megerősíteni ezt az élményt – a FeedForward megerősíti a lehetőséget a változásra, mert alapból feltételez egy pozitív, jövőbeli változást;

  • a fejükben a visszajelzés, bármilyen szépen is van tálalva, egyfajta bírálat, aminek következményei lehetnek, és bizonyos szintű „elrendeltetettséget” sugall – a FeedForward ezzel szemben inkább partnerséget, segítő szándékot képvisel;

  • a mások meghallgatása nem feltétlen tartozik az erősségeik közé – a FeedForward megtanítja őket hallgatni és figyelni, miközben a másik beszél;

Összességében, a vezetőknek így adott visszacsatolás - vagyis FeedForward - előremutató, a minőségi kommunikációt segíti, támogatja a csapatmunka összehangolását és a napi interakciók során bármikor bevethető. Szervezeti szintű hatása leginkább a hatékonyságban és a kultúra szintjén mutatkozhat meg.

VEZESS ÉS VISELKEDJ TUDATOSAN!

Nézz körül a Tudástár Letölthető anyagai és Tesztjei között is!

Regisztrálj a Club -ba  és fejleszd az ún.'"soft" készségeidet, mint pl. időgazdálkodás, kommunikáció, konfliktuskezelés, kérdezéstechnika!

Ezek is érdekelhetnek: