Hogyan hozzunk létre érzelmi határokat az alkalmazottakkal?

Egyrész azért, mert nem a vezető a fő érzelmi ügyi biztos, másrészt azért, mert valamit érdemes kezdeni azzal a beosztottal, aki rendkívül sok érzelmi drámát hoz be a munkahelyére.

Hogyan hozzunk létre érzelmi határokat az alkalmazottakkal?

Ez egy a cégek nagyságától független kihívás. 

A cégvezetők, vezetők valószínűleg személyesen is invesztálnak abba, hogy az alkalmazottak egészségesek és boldogok, vagy legalábbis elégedettek legyenek. 

Hol van az a bizonyos demarkációs vonal, ebben az érzelmi támogatásban és mekkora kihívást jelent, hogy a cég egészséges működése ne legyen feláldozva a dolgozók érzelmeinek oltárán

Ugyanis ez el mehet egészen odáig, hogy a végén már különböző megszorítások kellenek a cég pénzügyi egyensúlyának megőrzése érdekében. Azzal, hogy egy bizonyos ponton túl bevonódunk a dolgozók személyes életébe, egyúttal könnyen a nyakunkba vehetjük a személyes küzdelmeiket is.

A mai munkahelyek melegágyai a túlzott bevonódásnak és a túl sok információnak. Sok időt töltünk munkával, szinte teljesen elmosódik a határ a munka és a magánélet között. A közösségi médiáknak köszönhetően sokkal többet tudhatunk meg az alkalmazottainkról, mint korábban - és ez persze fordítva is igaz.

A munkáltató és munkavállaló kapcsolat talán soha nem volt ennyire kevert, ezért aztán különösen fontos meghúzni az egyértelmű határokat!

Ismétlés: Egyetlen vezető sem érzelmi ügyi biztos! Nem azért van a szerepében, hogy a barátja vagy a terapeutája legyen a beosztottjainak - de ez nem zárja ki az empátiát és az együttérzést!. 

Amennyiben a túlzott bevonódás megtörténik, az aláássa a hierarchikus viszonyokat, és veszélyezteti a beszámolási struktúrákat is a szervezeten belül - ami összezavarhatja a munkavállalókat a szerepek, a felelősség és az elvárások vonatkozásában is.

Talán többen küzdenek ezzel, mint első hallásra gondolnánk! 

Előfordulhat, hogy egy új alkalmazott egy két éve húzódó, zűrös válás terhét viseli. Vagy egy másik, akinek a gyermeke egy egészségügyi problémából adódóan nem tud egyedül elmenni az iskolába. Vagy olyan is lehet, hogy valaki az időskorú szüleinek gondozásával küzd.

Hogyan tudják a vezetők fenntartani az empátiát, az együttérzést a beosztottaikkal, miközben fenntartják a professzionális kapcsolatot és a munkakörhöz kapcsolódó felelősségre vonhatóságot is?

A vezető feladata, hogy meghúzza ezeket a határokat, ami azzal kezdődik, hogy tisztázza a pontos munkaköri szerepeket, feladatokat és elvárásokat.

Olyan munkahelyi környezetekben, ahol az emberek jobban keresnek barátokat, mint valaha – hiszen rengeteg időt töltenek ott -, ez különösen fontos.

Egy vezetőnek azzal is óvatosan kell bánnia, hogy ne mutasson egészségtelen mintát, bármely munkavállalóval való kivételezéssel, vagy egyéb kapcsolódással - ez ugyanis megnyitná a kaput az érzelmi káosz de akár még a perek vagy más zaklatással kapcsolatos igények előtt is.

Amikor egy alkalmazott behoz egy személyes témát a munkahelyére, a mód, ahogy a vezető reagál, meghatározza a jövőbeli viselkedést. 

Ha a vezető megengedi magának, hogy bevonódjon a problémába, egy sor további akadályt fog létrehozni ennek köszönhetően.

Pl. egy kolléga hétfőn reggel azzal érkezik be az irodába, hogy a hétvégén milyen személyes sérelem érte, és ha hajlunk úgy reagálni erre, hogy: „Nem tudom elhinni, hogy ez történt! Mesélj!”  - ez megnyithatja az ajtót a beszélgetés olyan folytatása előtt, ami már nem lenne a vezetői szerep vonatkozásában helyénvaló és végeredményében meg is zavarhatja a munkáltató-munkavállalói kapcsolatot. Helyette az is megfelelő válasz lehet, hogy: „Ez nagyon frusztráló lehetett számodra!” – ami egy módja annak, ahogy megfelelő érzelmi távolságban maradva, de empatikusan reagáljunk.

Amikor pl. egy kulcsfontosságú vezető, életének egy nagyon rossz periódusában van, valószínűleg nagyon nehéz szétválasztania a magánéletében történő eseményeket a munkahelyiektől. Ilyenkor érdemes egy olyan stratégiát kipróbálni, hogy minden nap kapjon teret és időt arra, hogy az életében zajló eseményekkel foglalkozzon. Ezzel a neki adott idővel azt érhetjük el, hogy a fennmaradó idejében kizárólag a munkahelyi feladataival foglalkozzon és még megfelelően értékelve érezze magát a felé mutatott empátiának köszönhetően.

Az érzelmi határok meghúzása ugyanúgy fontos nagy cégek esetében is. Vannak olyan tipikus helyzetek, mint pl. a felsővezető és a közvetlen asszisztense, akivel jobb esetben hosszú éveken keresztül dolgozik együtt. Rendkívül fontos, hogy mindketten tisztában legyenek az érzelmi határokkal és ne lépjenek túl ezeken. Miközben tudhatják egymásról, hogy mi történik a másik magánéletében, az erősen támogató kapcsolatokat az irodán kívül érdemes kialakítaniuk.

Természetesen ez egy kétirányú történet!

A másik oldalról nézve, az alkalmazottaknak sem felelőssége, hogy érzelmi támogatást nyújtsanak a vezetőiknek. A tapasztalatok szerint a felsővezetők, CEO-k szerepe többnyire magányos és elszigetelt, erős külső támogatást nélkülöző. Ezért olyan rendkívül fontosak - akár a külső - „peer” csoportok a cégvezetők és az ügyvezetők számára, mert biztonságos teret adnak az érzelmi támogatásra, a tapasztalatok megosztására, a stratégiai tervezésre stb.

A munkavállalóknak joguk van az érzelmileg biztonságos munkakörnyezetre. Joguk van elvárni az érzelmi stabilitást a vezetői csapattól, ami 100 %-ban azt mutatja nekik, hogy rájuk bízhatják a karrierjüket, mert elég erősek ahhoz, hogy elirányítsák a céget még a különböző zűrzavarok idején is.

A tiszta, egyértelmű érzelmi határok meghúzása alapvető fontosságú a munkahelyeken. Ez a munka-magánélet egyensúly megteremtésének egy igen meghatározó része. Függetlenül attól, hogy valaki munkáltató vagy munkavállaló, elegendő külső támogatásra van szüksége, hogy 100 %-ban tudjon teljesíteni a munkában. 

Ha valaha felmerül bennünk a kérdés, hogy vajon érzelmileg túl mélyre jutottunk-e egy kollégával, beosztottal vagy vezetővel kapcsolatban, akkor nagy valószínűséggel már megtörtént a dolog. Lépjünk egyet hátra, mérjük fel a helyzetet és pozícionáljuk magunkat újra. Végső soron ez szolgálja a legjobban a céget is és bennünket is. 

VEZESS ÉS VISELKEDJ TUDATOSAN!

Nézz körül a Tudástár Letölthető anyagai és Tesztjei között is!

Regisztrálj a Club -ba  és fejleszd az ún.'"soft" készségeidet, mint pl. időgazdálkodás, kommunikáció, konfliktuskezelés, kérdezéstechnika!

Ezek is érdekelhetnek: