Hogyan kezeld a csapaton belüli konfliktusokat vezetőként?

Egyértelműen a hatékonyság és a produktivitás csökkenésével jár, ha a csapaton belüli konfliktusok nincsenek megfelelően és időben kezelve. Mit tehet ezért a vezető?

Hogyan kezeld a csapaton belüli konfliktusokat vezetőként?

Ahány ember van egy csapatban, annyiféle igény van jelen a munkára, a munkával töltött idő mennyiségére és minőségére, a kommunikációra és a munkavégzéshez minimálisan szükséges információra vonatkozóan is.

Amikor valaki bármiben hiányt érez, valami zavarja vagy éppen elégedetlen, az kihat a munkájára is. 

Mivel nem mindenki megfelelően asszertív és nyílt, a többség nem fogja elmondani mi a gondja, vagy ha igen, nem feltétlen a teljes igazságot közli. Így a problémák a felszín alatt maradhatnak és csak ráutaló magatartás formájában és később az eredmények vonatkozásában jelentkezhetnek.

Vezetőként jó, ha időben felismerjük a jeleket és beavatkozunk!

Honnan lehet észrevenni, hogy valami probléma van?

A legárulkodóbb jeleket a viselkedés közvetíti:

  • visszahúzódás, a többiek kerülése, furcsa csendesség
  • szokatlan ingerlékenység
  • gúnyos, csipkelődő megjegyzések
  • barátságtalan, morózus viselkedés
  • nehézkesség, lelassultság és érdektelenség
  • munkával való csúszás

Ezek mindazt jelzik, hogy „valami nem stimmel”. Azt, hogy pontosan mi, már bonyolultabb kideríteni, de fontos része a zökkenőmentes és folyamatos munka biztosításának.

A problémamegoldáshoz nem elég a találgatás. Sosem tudhatjuk pontosan, hogy mi zajlik a másik fejében! 

Még az alapvetően nyitottabb hozzáállású emberek sem feltétlen tudják elsőre megfogalmazni, hogy konkrétan mi a bajuk. A többség elsőre nem a valós problémával foglalkozik, ahhoz először ki kell engedni a gőzt, hogy gondolkodni tudjanak.

Ebből következik, hogy amit vezetőként elsőre hallunk arra a kérdésre, hogy „mi a probléma?”, az nem feltétlen a lényeg lesz. Mások megértésének folyamata több lépcsőből áll, ebből az első az érzelmi állapot megértése:

  1. Érzékeljük a zavart – valamilyen elégedetlenség vagy veszteség, de legalábbis az egyensúly felborulása.
  2. Gőzkieresztés – ez lesz a nyitó üzenet, arra a kérdésre, hogy „Mi a probléma?” Jellemző válaszok pl. „Semmi, csak mindenki hagyjon békén”; „Hogyan csináljam meg a munkámat, ha nem kapok információt?”; „Nem bírom elviselni, ahogy XY viselkedik.”; „Az idióta ügyfél, már megint kiakasztott.”
  3. Üzenet dekódolása - az elhangzottakból kikövetkeztetjük, hogyan érzi magát igazából a másik pl. tehetetlennek, eszköztelennek, gátolva, meg nem hallgatva vagy éppen tartva bizonyos következményektől, ami mögött bizonytalanság lehet. (Ami miatt ez fontos, hogy kiderüljön, mire van szüksége a továbblépéshez.)
  4. A „benyomás” közlése – vagyis kifejezem azt, amit megértettem azzal kapcsolatban, hogy van a másik. Ez akkor lesz eredményes, ha közel azonos lesz az ő megnyilvánulásával és igazából addig érdemes bontogatni, amíg ez meg nem érkezik.

Amire figyelni érdemes az eredményesség érdekében:

  • legyünk türelmesek, hiszen az emberek nem mindig tudják szavakba önteni az érzéseiket vagy nem merik - senki nem jószántából h...e;
  • figyeljük, hogy a szavak jelentése mindkettőnk számára ugyanaz legyen;
  • ne csak azt halljuk meg, amit hallani akarunk;
  • ténylegesen figyeljünk arra, amit a másik mond és ne a saját válaszainkra koncentráljunk, amíg hallgatjuk az illetőt;
  • legyünk biztosak abban, hogy kölcsönösen megértettük egymást.

Tehát a csapaton belüli problémák kezelését a problémagazda azonosításával, megnyilvánulásainak felismerésével és a mögötte álló dolgok feltárásával kezdjük.

Ez még csak a problémamegoldási folyamat megalapozása, ami azért fontos, mert az érzelmi töltet semlegesítése nélkül nem lehet, de legalábbis nehéz a továbblépés.

A vezető célja a probléma megoldásáról való gondoskodás lehet. Feladata pedig, hogy beindítsa a folyamatot és támogassa az alábbi 6 lépés megtételét a beosztottja számára:

  1. A probléma azonosítása – a valós problémái, ami mögött nagy valószínűséggel ott van egy igény.
  2. Alternatív megoldások kidolgozása – érdemes körbejárni, milyen perspektívák találhatók a helyzetben és több szem, többet lát.
  3. Az alternatív megoldások kiértékelése – melyik mit ad és mit visz, priorizálás.
  4. Döntéshozatal
  5. Végrehajtás
  6. Után-követés

A fenti folyamat támogatása időt és energiát igényel a vezetőtől. Az is egy döntés, ha a csapatra, az egyénre hagyja a megoldást – „nem ovisokkal vagyok körbevéve” -, és majd születik egy bűnbak, aki „elviszi a balhét”. Beavatkozás nélkül azonban mindez az eredmények rovására mehet. Beavatkozás nélkül a felszín alatt megbúvó ellentétek a csapatszellem és a cég kultúrájának hanyatlásához is vezethetnek. 

Érdemes mérlegelni!

VEZESS, ÉS VISELKEDJ TUDATOSAN!

Nézz körül a Tudástár Letölthető anyagai és Tesztjei között is!

Ezek is érdekelhetnek: