Miért fontos a kulcsfontosságú munkatársak bevonása a vezető fejlesztésébe?

A Stakeholder Centered Coaching folyamat egyik alapeleme a kulcsfontosságú kollégák, mint „Stakeholderek” bevonása a vezető fejlesztésébe.

Miért fontos a kulcsfontosságú munkatársak bevonása a vezető fejlesztésébe?

A Stakeholder Centered Coaching folyamat egyik alapeleme a kulcsfontosságú kollégák, mint „Stakeholderek” bevonása a vezető fejlesztésébe. Milyen előnyök származnak belőle?

Az alábbi 15 + 1 pontban kulcsfontosságú érdekeltnek tekintjük azokat a közvetlen munkatársakat (beosztott, peer vagy vezetői szinten), akik az adott vezetővel napi szintű munkakapcsolatban állnak.A "kulcsfontosságú" jelleg abból adódik, hogy az együttműködés meghatározó a szervezeti célok elérése és a hatékonyság érdekében.

Milyen aspektusai és hozadékai vannak az érdekeltek bevonásának a vezető fejlesztésébe?

1. Az érdekeltek azok az emberek, akiket az adott vezető irányít, jobbik esetben motivál, és akikkel együttműködik. Ennek kapcsán pedig kifejezetten hasznos ha a vezető megfelelő példával jár elő, nem csak a közvetlen beosztottjai -, hanem a vezetőtársak, felsővezető (főnökök) de még az ügyfelek felé is.

2. A folyamat ígérete szerint nem csupán a vezető válik jobbá, hatékonyabbá, hanem a bevonásnak köszönhetően a hatás az egész szervezetet érinti. Bónuszeredménytermék, hogy maga a szervezet is teljes mértékben elkötelezettjévé válik a sikernek.

3. Az érdekeltek azok a munkatársak, akiknek igazán szükségük van inspirációra és motivációra a munkájuk elvégzéséhez. Amikor észreveszik a vezetőben azz az embert, aki megpróbálja jobbá tenni magán keresztül a munkahelyi környezetet és az eredményességet, akkor ez a minta mindenkit inspirál és motivál, aki körülötte van és látja ezt.

4. A bevonás automatikusan olyan embereket biztosít a vezető számára, akik felelősségben tartják a folyamat sikeressége szempontjából.

5. A bevonás lehetőséget teremt a vezető számára, hogy „bejelentkezzen” a közvetlen munkatársaknál abból a célból, hogy visszajelzést kérjen és jövőre irányuló javaslatokat kapjon, ezáltal is segítve a változás folyamatát. Nem utolsó sorban pedig a folyamat egy biztonságos teret ad az érdekeltek számára a visszajelzésre, ami normál esetben kevésbé szokott működni.

6. A fejlesztési folyamatba való bevonás valós idejű, munka közbeni coaching-ot tesz lehetővé mind a vezető, mind pedig a csapata számára. Amit észlelnek, az a realitás, vagyis a vezető fejlődése csak akkor valós, ha azt a munkatársak a mindennapokban is észreveszik.

7. Lehetővé teszi az érintettek számára, hogy részesévé váljanak a folyamatnak. Ez növeli az elköteleződést, a felelősségvállalást, és még ösztönzően is hathat.

8. Az érdekeltek legalább annyit hozzátehetnek a vezető fejlődéséhez, mint maga a vezető. Pl. kifejezetten gyakorlati, releváns meglátásokat hozhatnak a vezető viselkedésére, igényeire és sikereire vonatkozó tapasztalásaiknak köszönhetően.

9. Egyértelmű, hogy érdekeltek szorosan „hozzátartoznak” a munkahelyi környezethez, annak meghatározó részét képezik, és ezért nem csak a vezető változás iránti elköteleződése miatt fontos a bevonásuk, hanem a releváns-, pozitív-, előremutató javaslataik és a bátorításuk miatt is.

10. Az érdekeltek részéről a változás észlelése a valóságot mutatja, a bevonásuk megerősíti a vezető bátorságát, alázatát és fegyelmét abban a szándékában, hogy jobbá váljon.

11. A bevonás azért is szükségszerű, mert ez egy kritikus része az együttműködésen alapuló vezetés gyakorlásának, ami kritikus sikertényezője a manapság oly jellemző VUCA (magyarul: ingadozó, bizonytalan, komplex, ellentmondásos) környezetben való boldogulásnak.

12. A bevonás lehetővé teszi a fejlesztési folyamat eredményének mérését és a folyamat a nyomon követését.

13. Az érdekeltek bevonása támogatást és elszámoltathatóságot hoz a coaching folyamatba. Felelősségben tart. Végső soron annak meghatározásában segít, hogy a vezető, a viselkedése pozitív irányú módosításához szükséges változtatásokat végrehajtja-e a kívánt eredmények eléréséhez.

14. Induljunk ki abból, hogy a vezető együttműködik a közvetlen munkatársaival a szervezeti célok elérése érdekében. Ebből fakadóan a bevonásuk a fejlesztési folyamatba azért is kívánatos, mert ők azok, akik igazán tudják és tapasztalják a vezető erősségeit és tisztában vannak a fejlesztendő területeivel is. A közvetlen munkatársak bevonása megerősíti és felgyorsítja a vezető kompetenciáinak és viselkedésének javulását.

15. A tapasztalatok azt mutatják, hogy senki nem tud jobb, reálisabb képet adnia vezetőről, annak működéséről, mint a különböző érdekeltek. Mindegyik más perspektívából látja, és más-más szempontot emel ki - amelyek között általában összefüggés van.

+1 A folyamat struktúrájának köszönhetően az is kiderül, hogy a feleknek (vezető-érdekeltek) miért éri meg a befektetett energia. Kihangosításra kerülnek azok az alapvető és járulékos előnyök, amelyek a változásból erednek majd és az is, hogy az adott területen kívül mire lesz még pozitív hatással a változás.

Egy hasonlattal élve: A tangó az a tánc, amelyben ahhoz, hogy a párok harmonikusan haladhassanak előre a táncparketten, nagyon nagy szerepe van a vezetés technikájának. A táncban és szervezeti környezetben is, a vezetőnek egyszerre kell dönteni a saját, és a partnere/beosztottjai lépéseiről és ezt a kontextusnak megfelelően kommunikálni is tudnia kell. Ahogy a tangóban, úgy a vezetésben sem lehet tanulni, fejlődni a partnerek/munkatársak nélkül.

VEZESS, ÉS VISELKEDJ TUDATOSAN!

#400 szóban a vezetésről vezetőknek

Ezek is érdekelhetnek: