MUNKAHELYI MEDIÁCIÓ II. – hogyan lehet beavatkozni?

Milyen szinteken és hogyan lehet beavatkozni a munkahelyi konfliktusokba?

MUNKAHELYI MEDIÁCIÓ II. – hogyan lehet beavatkozni?

Képzeljünk egy idealisztikus képet: A mediáció, mint közvetlen megoldás megfogalmazódik a HR politikában és helyet is kap ... Aztán felébredünk és egy kicsit távolabbról kezdjük: Alapvetően két beavatkozási szinten kezelhetők a munkakapcsolatok problémás helyzetei: hétköznapi és hivatalos szinten.

Melyek tipikusan a mindennapok konfliktusai a munkahelyen?

Amikor a helyzetek nem drasztikusak és még nincs hivatalos panasztevés sem, pl. valaki sorozatban késik, egy másik kolléga nem készül el határidőre a munkájával, valaki más minőségileg kifogásolható munkát ad ki a kezéből stb.

Tipikusan ezek azok a szituációk, amelyeket első kézből, a közvetlen vezetőnek kell(ene) kezelni, még pedig úgy, hogy tegyen meg minden tőle telhetőt a megoldás érdekében és ösztönözze a munkatársait, hogy jól tudjanak a továbbiakban együttműködni, dolgozni.

Mindez azt feltételezi, hogy a vezetőnek van eszköztára, az olyan konfliktusok mérséklésére, amelyek a mindennapi munka során felmerülnek.

Itt még ténylegesen a vezető döntheti el, hogyan kezeli ezeket a helyzeteket, egyénileg vagy csoportos szinten, és milyen eszközökkel.Tudnia kell hatékonyan irányítani ezeket a beszélgetéseket, azzal a célkitűzéssel, hogy a kívánt eredményt el is érjék.

Elég magas szintű kommunikációs készségeket és konfliktuskezelési ismereteket igényel, szerintem.

Lépjünk magasabb, a „hivatalos” szintre!

Mikor válik ez szükségessé?

Amikor a helyzet már annyira elfajult, hogy az egyik vagy akár minden érintett hivatalos panasszal élt, vagy más, a személyzeti politikában - már ha van ilyen - meghatározott olyan panasztétel történt, mint pl. zaklatás és molesztálás, a munkahelyi méltóság vagy az esélyegyenlőség megsértése stb.

Egyáltalán nem szokatlan, ha az ilyen konfliktusok azzal végződnek, hogy az egyik személy panaszt tesz, a másik visszavág egy „ellen-panasszal”, vagy megnyerő fellépéssel – mert próbál jobb színben feltűnni - és így aztán ezek a vitát még komplexebbé és elhúzódóbbá teszik az amúgy sem egyszerű helyzetet.

Mennyire áll a HR politika a helyzet magaslatán ezzel kapcsolatban?

A szabályozásnak fontos szerepe van a formális szintű konfliktusok és munkahelyi panaszok kezelésében. Ám ezek a folyamatok jellemzően előre nincsenek sem kialakítva, vagy nem alkalmasak arra, hogy megfelelően foglalkozzanak a meglehetősen változékony kapcsolatok konfliktusainak erős érzelmeivel, és egyéb személyi vonatkozásaival.

Márpedig ez utóbbiakon elég sok múlik!

Általában még csak nem is segítenek teljes mértékben az érintett felek igényeinek meghallgatásában, elismerésében és megértésében. Sőt, a szervezeti procedúrák gyakran maguk kiválthatják a problémák elfajulását.

Nyilvánvaló, hogy a felelősség nagymértékben a vezetőké!

Miben? Abban, hogy időben felismerjék, kezelni tudják a csapatukban zajló folyamatokat, vagy tegyék meg a szükséges lépéseket, konzultáljanak a felső vezetőjükkel és/vagy az emberi erőforrás vezetővel.

Minden vezetőnek és HR szakembernek szüksége lenne egy tiszta képre a mediációval és azzal kapcsolatban, hogy az milyen szerepet játszhat a konfliktus megoldásában.

Szabályozás szempontjából, figyelembe véve a konfliktusok komolyságát és előrehaladását, a mediáció legkönnyebben a kezdeti szakasz megoldása lehet.

Ez azt jelenti, hogy ha időben történik a beavatkozás, sokkal valószínűbb a pozitív végeredmény!

A mediáció felhasználható utolsó vagy végső beavatkozásként is annak érdekében, hogy segítsen újraépíteni a munkakapcsolatot azok között akik bevonódtak vagy más módon érintettek (team vagy csoport mediáció).

Milyen lehetősége van még a munkahelyi konfliktusok rendezésének?

Egy önálló mediációs, vagy vitarendezési szabályzat, amelynek sok előnye lehet.

Egy önálló mediációs szabályzat:

  • tisztábban körülírhatja azokat a szituációkat, amelyek mediációra ajánlottak;
  • azt is, hogyan érhető el a mediáció a munkavállalók számára;
  • az időzítéseket/ütemezést;
  • a titoktartási szabályokat;
  • a szerepeket és a felelősséget is.

Egy további előnye ennek a mediációs szabályzatnak, hogy a mediáció és a konstruktív vitarendezés sokkal inkább használható, elérhető és talán érthetőbb is a beosztottak számára – egy HR politikához képest -, így a konfliktusok sokkal eredményesebben oldhatók meg, mielőtt eszkalálódnának.

Hozzájárulhat ahhoz, hogy a munkavállalók sokkal előbb jelezzék a problémákat, mert tudják, hogy egy sokkal pozitívabb, korrekt, bizalmas úton rendezhetik őket.

Van ahol ez másképp működik!

Európa nyugati felén a szervezeteket, legyen az magán- vagy állami, arra ösztönzik, hogy a panaszokkal, a vitákkal a saját belső vitarendezési folyamatban foglalkozzanak, mielőtt bíróságra mennek.

Sőt, kifejezetten ösztönzik a munkáltatókat és a munkavállalókat, hogy először vitassák meg a problémájukat, mert ha nem használják ezeket a belső stratégiákat még pénzbüntetést is kaphatnak.

Alternatív megoldásként sok szervezet alkalmaz külső mediátor céget a folyamatra, vagy létrehoznak egy saját belső, vitarendező szolgálatot, minden szükséges képzéssel és koordinációval együtt.

Zárógondolatként

Ha a munkavállalók egyetértenek a mediációs megoldással, akkor minél hamarabb sor kerül rá, annál jobb. Ez az első, még informális szakasz, képessé teszi a feleket az egymással való kommunikációra és utat talál a megoldáshoz, javítva közben a munkakapcsolatokat is.

Fontos tudni, hogy ha a vita túl komoly természetű, akkor nem helyénvaló a mediációt ajánlani, hanem ebben az esetben egyenesen a hivatalos utat kell választani!

VEZESS, ÉS VISELKEDJ TUDATOSAN!

#400(+) szóban a vezetésről vezetőknek