Feedback helyett Feedforward - workshop

Feedback helyett Feedforward - workshop

A visszajelzés már régóta elvárt és alapvető készség a vezetők számára.

Miközben ők a szervezeti célok elérésére törekednek, a csapatnak is tudnia kell, mit várnak el tőlük. Azt is, hogy amit csinálnak és ahogy csinálják, az összhangban van-e azzal, amit a vezetők elvárnak. Továbbá azt is, hogy mi az, amit jól csinálnak és mi az, amiben változtatniuk kell.

Ezeket az információkat a vezetők általában visszajelzés formájában adják át a munkatársaknak és sajnos jellemző, hogy ugyanez visszafelé, már kevésbé szokott működni.

Van egy alapvető probléma a visszajelzésekkel kapcsolatban! 

Jellemzően a múltra fókuszálnak, azokra a dolgokra, amelyek már megtörténtek és nem azokra a végtelen számú lehetőségekre, amelyek még megtörténhetnek a jövőben.

Ennek köszönhetően, meglehetősen korlátoz(óak)ottak és statikusak tudnak lenni, ahelyett, hogy lenne bennük valamiféle őszinte, kiterjedő és dinamikus jelleg.

10+1 érv a FeedForward mellett

A FeedForward a Feedback-kel ellentétben a jövőre vonatkozó javaslatokkal dolgozik, és azért hasznosabb fejlesztési eszköz mert:

1.  A jövőt meg tudjuk változtatni, de a múltat már nem. A FeedForward segít az embereknek elképzelni- és fókuszálni egy pozitív jövőképre, a sikertelen múlt helyett. Ötletekkel szolgál az embereknek arra vonatkozóan, hogyan lehetnének sokkal sikeresebbek jövőben, ahelyett, hogy a kevésbé jól sikerült múltat vizualizálják. Így növelhetjük annak esélyét, hogy el is érik ezt a sikert a jövőben.

2. Sokkal produktívabban lehet megtanítani az embereket „jónak” lenni, mint azt bizonygatni, mennyire „rosszak”. A negatív visszajelzés gyakran válik gyakorlattá, amelynek lényege „Engedd meg, hogy bebizonyítsam, milyen balfék vagy!”. Ez egyrészt hajlamossá teszi a fogadó felet a támadásra, másrészt a küldő fél is könnyen érezheti magát kellemetlenül. Még a konstruktívan kinyilvánított visszajelzés is gyakran negatívnak tűnhet, mivel szükségszerűen tartalmazza a hibák megvitatását, a hiányosságokat és a problémákat is. A FeedForward a másik oldalon szinte mindig pozitívnak tűnik, mert a problémák helyett a megoldásokra fókuszál.

3. A FeedForward különösen alkalmas az amúgy (szakmailag) sikeres emberek vonatkozásában is. Ők azok, akik szívesen fogadják a céljaik elérését támogató ötleteket, ám a negatív ítélkezésnek hajlamosak ellenállni. Mindannyian elfogadunk olyan visszajelzéseket, amelyek összhangban állnak a saját magunkról alkotott képpel, és hajlamosak vagyunk megtagadni vagy visszautasítani azokat, amelyeket ellentétben állónak érzünk magunkkal. A sikeres embereknek egy nagyon pozitív önképük van, mégis megfigyelhető, hogy sok sikeres vezető örömmel reagál a FeedForward-re, ami kevésbé valószínű a visszajelzéssel kapcsolatban.

4. A FeedForward bárkitől származhat, aki ismeri az adott feladatot. Nem szükséges, hogy személyes tapasztalata legyen az adott személlyel. Nagyon gyakori, pozitív reakció a FeedForward workshop egyik gyakorlatára, hogy a résztvevők meglepődnek, mennyit tudnak tanulni olyan emberektől, akiket nem is ismernek. Pl. ha valaki jobb hallgatósággá szeretne válni, gyakorlatilag bármilyen szintű és bármilyen területről érkező vezetőtől kaphat ötleteket arra vonatkozóan, hogyan csinálja. Nem kell, hogy ismerjék. A visszajelzés ellenben igényli a személyes ismeretséget. A FeedForwrd csak jó ötleteket igényel a megvalósításhoz.

5. Az emberek általában nem veszik olyan személyesnek a FeedForward-öt, mint a visszajelzést. Elméletileg a konstruktív visszajelzésben is a teljesítményre kell fókuszálni és nem a személyre, ám a gyakorlatban szinte mindig van valamilyen szintű személyeskedő jellege (függetlenül attól, hogy mondják). A szakmai siker feltételez egyfajta munkához kötődő identitástudatot, ebből fakadóan nehéz olyan dedikált, szakmai visszajelzést adni, hogy az ne legyen személyeskedő. A Feedforward nem tartalmaz személyes kritikát, mivel olyan dolgokról szól, amelyek még nem történtek meg. A pozitív javaslatai általában objektív tanácsként foghatók fel (míg a személyes kritikát gyakran személyes támadásnak tekintik).

6. A visszajelzések megerősíthetik a személyes sztereotípiákat és a negatív önbeteljesítő jóslatokat. Míg a FeedForward megerősítheti a lehetőséget a változásra, a visszajelzés inkább megerősítheti a kudarc érzését. Talán mindenkinek van olyan ismerőse, aki úgy akar „segíteni”, hogy rendszeresen rámutat a múltban előfordult hibákra, tévedésekre – mert ő valószínűleg fotografikus memóriával rendelkezik a korábban elkövetetett „botlásainkról” 😊. A negatív visszajelzést úgy is lehet használni, hogy megerősítse azt az üzenetet, hogy „Ilyen vagy, ennyit tudsz!”. A Feedforward azon a feltételezésen alapszik, hogy a javaslatok fogadója pozitív változásokat érhet el a jövőben.

7. Nézzünk szembe vele! A legtöbben gyűlölnek negatív visszajelzést kapni, és adni sem szeretnek. A legtöbb 360 fokos értékelési riportban azok az elemek, mint pl. „Időben nyújt visszajelzést a fejlődésre vonatkozóan”, valamint az „Ösztönzi és elfogadja a konstruktív visszajelzést”, jellemzően a leggyengébb értékelést kapják, és főleg a vezetőre vonatkozó munkavállalói elégedettség kategóriájában. A hagyományos tréningek úgy tűnik nem tudnak nagy különbséget elérni. Ha a vezetők jobban tudnának visszajelzést adni, akkor ez a teljesítményértékelési űrlapokon látszódna – a legtöbbnek mostanra már tökéletesnek kellene lennie. A vezetők nem elég jók a negatív visszajelzések adásában, kapásában, és az sem reális, hogy ez magátólmeg fog változni a közeljövőben.

8. A FeedForward szinte „mindent lefedhet”. Képzeljünk el egy borzalmasra sikeredett prezentációt a Board előtt, ahol a vezetőnk is jelen van. Ahelyett, hogy a visszajelzésének köszönhetően újra átélnénk ezt a megalázó élményt, a vezetőnk segíthet felkészülni a jövőbeli prezentációkra azzal, hogy javaslatokat ad. Ezek a javaslatok mindig egyediek, személyre szabottak és pozitív módon megfogalmazottak lehetnek. Így a vezetőnk ugyanazokat a pontokat fedheti le, mint egy visszajelzésnél, de anélkül, hogy zavarba hozna, vagy még jobban megalázna bennünket.

9. A FeedForward sokkal gyorsabb és hatékonyabb, mint a visszajelzés. Kitűnő technika arra, hogyan adjunk ötleteket, pl. „Van pár ötletem a jövőre vonatkozóan. Fogadd őket olyan pozitív szellemben, ahogy adom. Hacsak kettőt tudsz felhasználni belőlük, már akkor is előrébb vagy. Hagyd figyelmen kívül azokat, amelyeknek nincs értelme a számodra”.

Ezzel a megközelítéssel szinte nem vesztegethetünk el időt az ötletek minőségének megítélésére, vagy annak bizonygatására, hogy az mennyire rossz. Ez a „vitaidő” ugyanis általában negatív, sok időt vehet igénybe és gyakran nem túl produktív. Az ötletek bírálatának kiküszöbölésével a folyamat sokkal pozitívabbá válik a küldő és a fogadó fél számára is. Az önrendelkezés szabadságának köszönhetően sokkal inkább hajlandóak vagyunk elfogadni és „meglépni” javaslatokat, mint abban az esetben amikor azok el vannak rendelve.

10. A FeedForward eszközként alkalmazható vezetőkkel, vezető társakkal és csapattagokkal egyaránt. Helyesen vagy helytelenül, a visszajelzés bírálattal párosul. Könnyen vezethet nagyon negatív, - vagy akár karrier korlátozó -, vagy más, nem kívánatos következményekhez, amikor vezetőkre vagy velük egyszinten álló kollégákra alkalmazzák. A Feedforward nem hordozza a bírálat felsőbbrendűségét. Sokkal inkább arra fókuszál, hogy egy „hasznos útitárs” legyen, mintsem szakértő. Mint ilyen, lehet, hogy könnyebb meghallani egy olyan embertől, aki nincs hatalmi pozícióban vagy nem rendelkezik autoritással. Kiváló csapatépítő gyakorlat, amelyben a csoport minden tagja megkérdezi, hogy: „Hogyan tudom jobban segíteni a csapatot a jövőben?” – és meghallgatja a FeddForward-öt a többi csapattárstól (egy-egy párbeszéden keresztül).

+1 A tapasztalatok azt mutatják, hogy az emberek hajlamosak figyelmesebben hallgatni a FeddForward-öt. Hogy miért? Mert „Normál körülmények között, amikor valaki beszél, azzal vagyok elfoglalva, hogy mi a megfelelő válasz az adott dologra, amivel meggyőzőm a másikat – tehát nem teljesen figyelek arra, amit mond, hanem a saját válaszomat alkotom közben. A FeedForward-ben az egyetlen válasz, amit megengedhetek magamnak, a „köszönöm”. Mivel nem kell aggódnom egy okos válasz miatt, minden energiámmal fókuszálni tudok arra, amit a másik személy mond.”

Összefoglalva a lényeg nem az, hogy a vezetőknek soha nem kell visszajelzést adni, vagy a teljesítményértékelést el kellene hagyni! Van, amikor ezeknek van itt az ideje, de ilyenkor érdemes FeedForward javaslatokkal kiegészíteni a beszélgetést.

Előfordulhat, hogy a munkatársaknak esetleg nincs ötletük arra vonatkozóan, hogyan változtassanak bizonyos szokásaikon. Amennyiben a vezető felkészül ezekre a beszélgetésekre, proaktívan segítheti ennek a problémának a megoldását.

A FeddForward sokkal előnyösebb a napi interakciók visszacsatolásához. A hatékonysága és a használhatósága mellett, a FeedForward sokkal örömtelibbé, konstruktívabbá teheti a munkahelyi létet is.

Az emberek közötti minőségi kommunikáció – minden szinten, minden osztályon és minden területen – az a ragasztó, ami összetartja a szervezeteket. A FeedForward használatával, és a többieknek a használatára való ösztönzésével a vezetők számottevően javíthatják a kommunikáció minőségét a szervezetben, biztosítva ezzel nem csak a megfelelő üzenet közvetítését, hanem azt is, hogy akik kapják, fogékonyak legyenek a tartalmát illetően.

Feedback helyett FeedForward – workshop

Időtartama: 2 x 1,5 óra

Max. létszám: 12 fő

Ára: 90 000,-Ft (+Áfa)

*Az ár budapesti helyszínre vonatkozik.

Kapcsolatfelvétel >>>