Motiváció – hogyan ösztönözheted a beosztottjaidat, munkatársaidat, mint vezető?

Ez többek között azért sem egyszerű, mert minden csapat és benne minden tag egyedi és különböző dolgok motiválják őket.

Valószínű azonban, hogy vannak olyan közös tényezők, amelyek mindenkit motiválnak a csapaton belül, és ha ezeket felfedted, mint legfontosabb motivátorokat, majd rájuk fókuszálsz, nagy eséllyel a legjobbat tudod kihozni minden csapattagból.

Hogyan lehet azonosítani a csapatod legfontosabb motivátorait?

Az alábbi gyakorlat 4 lépése ebben tud segíteni:

1. lépés: Hívd össze a csapatot

Szükséged lesz flip chart – ra, filcekre, és post it-ekre (esetleg ragasztó stift, ha nem öntapadós a post it), hogy felírjátok az ötleteket.

Magyarázd el a találkozó céljait: azonosítani a munkával való elégedettség és a motiváció legfontosabb tényezőit a csapaton belül.

Ösztönözz mindenkit a részvételre és hallgass meg figyelmesen minden ötletet. 

Amennyiben, pl. kisebb cégek esetén, több csapat emberei az érintettek (értékesítés, ügyfélszolgálat, IT, pénzügy, kivitelezés) akkor csapatonként végezzétek el a gyakorlatot, hogy a motivátorok csapatonként „jelenjenek meg”.

2. lépés: Gyűjtsetek motivátorokat

Add körbe a filceket és a post it-eket és kérd meg a jelenlévőket, hogy írják fel, majd tegyék fel a flip chartra az ötleteiket. Ezek olyan nyilvánvaló motivátorok lehetnek, mint pl. a pénz, az előléptetési kilátások, az elismerés, az eredmény, a növekedés / fejlődés, tanulmányok támogatása, és a jó kapcsolatok, de magában foglalhat más dolgokat is, mint pl. a rugalmas munkaidő, home office vagy a kutyabarát munkahely lehetősége.

Bátorítsd a csapat tagjait, hogy minél több motivátort találjanak ki, és lehetnek köztük olyanok is, amelyek szerintük motiválják az általuk ismert embereket. Így kaphatod a lehető legátfogóbb listát a motivátorokról.

Nézd át a gyűjteményt, csoportosítsd a hasonló ötleteket, az ismétlődéseket pedig tedd félre.

3. lépés: Tisztázd a javaslatokat

Miután leegyszerűsítetted a listát, nézzd át az egyes motivátorokat, és tisztázd, hogy mindenki ugyanazt értse egy-egy motivátor alatt – pontosan mit jelent vagy mit nem jelent.

Pl. valaki javasolhat rugalmas munkaidőt motiválóként, de vajon mit jelent ez másoknak? Az egyik ember értelmezheti a távmunka lehetőségeként, míg egy másik gondolhatja úgy, hogy korábban megkezdi és korábban be is fejezi a munkát a csúcsforgalom elkerülése érdekében.

4. lépés: Priorizáld a motivátorokat

Kérd meg a csapattagokat, hogy válasszák ki az öt legfontosabb motivátorukat, és tegyék őket maguknak fontossági sorrendbe – a legkevésbé fontostól (1), a legfontosabbig (5).

Ezután kérd meg őket, hogy jelöljék a motivátorok rangsorát nyilvánosan, a táblán is. Amikor mindenki megtette, add össze az egyes motivátorok pontjait, hogy azonosítani tudd a csapat öt legjobbját.

Hogyan alkalmazhatod őket?

Az alábbiakban találsz néhány gyakori motivátort, valamint olyan eszközöket és javaslatokat, amelyek segítségével motiválhatod a csapatot.

Felelősség

Adj nagyobb felelősséget a csapatnak kihívásokkal teli projektek révén, vagy a fokozatos hátralépéseddel és delegálással.

A nagyobb felelősség jellemzően a személyes erő, az önbizalom és az integritás fokozott érzéséhez vezet.

Támogatás / Források / Képzés

Ha a csapat tagjait motiválja, hogy több támogatást és képzést kapnak, akkor tájékozódj arról, hogy mire van szükségük ahhoz, hogy hatékonyabban végezzék munkájukat, és hogy kiemelkedjenek benne. Kérd meg őket, hogy azonosítsák a legnagyobb munkahelyi csalódásukat. Mit tehetsz az ilyen jellegű problémák vagy szűk keresztmetszetek minimalizálása, vagy megszüntetése érdekében?

Ha a személyes vagy a szakmai növekedés motiválja őket, mérd fel a fejlesztési igényeket.

Karrier / előrelépés

Ezt az igényt olyan feladatok vagy projektek hozzárendelésével tudod kielégíteni, amelyek új készségeket adnak az embereknek, vagy bővítik a meglévő képességeiket, és lehetőséget adnak arra, hogy olyan projekteken dolgozzanak, amelyekben tesztelhetik a képességeiket.

Hagyd, hogy rotációs alapon vezessenek új projekteket, biztosíts lehetőséget (megfelelő kockázatkezeléssel) mindenkinek, akit érdekel, a csoport vezetése.

Eredmény / Haladás érzése

Az emberek gyakran elveszítik lelkesedésüket és motivációjukat, amikor nem látnak észrevehető haladást a céljaik vagy célkitűzéseik irányában. Ezért fontos, hogy csapat kisebb, ám rendszeres győzelmet érjen el egy-egy új projekt során.

Ne feledd adott esetben nyilvánosan elismerni a csapattagok sikerét, és mondj köszönetet a kemény munkáért. Ez valószínűleg megerősíti a csapattagok munka morálját és növeli az eredménytudatukat.

Értelem / Cél

Azok az emberek, akik munkájuk során mély értelmet és célt éreznek, gyakran energikusabbnak, elkötelezettebbnek és hatékonyabbnak érzik magukat.

A csapat küldetésének és jövőképének megalkotása, amely leírja a csapat munkájából származó előnyöket arra ösztönözheti a csapattagokat, hogy célt és értelmet találjanak a munkájukban.

Érdekes munka

Mikor dolgozott utoljára a csapat egy igazán érdekes vagy egyedi projekten?

Ha már jó ideje, akkor az emberek valószínűleg arra vágyhatnak, hogy részt vegyenek érdekes projektekben. Kérdezd meg őket, hogyan definiálják az „érdekes munkát”, és közösen találjátok ki, hogyan, milyen feladatokkal, vagy projektekben valósulhat ez meg.

Munkakörülmények

Mennyire egészséges, kényelmes és élvezetes munkakörnyezete van a csapatnak?

Pl. a zavaró háttérzajok kiküszöbölésével minimalizálni lehet a munkahelyi stresszt. A megfelelő ergonómia szintén sokat hozzátesz a munkahelyi „élményhez”. A falak és a bútorok színe, a világítás, a természetes fény, a növények és az inspiráló műalkotások mind hpzzájárulnak az emberek hangulatának felemeléséhez.

Nagyobb munka-magánélet egyensúly / rugalmas munkarend

Ha a csapat nagyobb munka és magánélet egyensúlyt vagy rugalmas munkaidőt szeretne, fontos, hogy mindannyian megértsék, mit jelent ez. Pl. a csapat szeretné, hogy lehetősége legyen rugalmas kezdési és befejezési időkre?

Adott esetben meg kell változtatni a menedzsment szemléletét és kialakítani megfelelő infrastruktúrát, ha virtuális munkavégzés a cél.

Stratégiai kompenzáció

A megszokotton felüli kompenzáció ígérete motiválhatja a csapatot. Ha ez a helyzet, győződj meg róla, hogy tisztában vagy a stratégiai kompenzációval és annak sokféle formájával, hogy megfelelő módon jutalmazhasd a csapatot.

Ne feledd, hogy a nagyobb fizetés csak az egyik módja a csapat jutalmazásának, és ennek néha csak rövid távú hatása lehet. Alternatív megoldásként megvalósíthatsz teljesítményalapú fizetési rendszert, vagy felajánlhatsz más előnyöket, pl. fizetett szabadnap vagy az osztalékból való részesedés.

Jó kapcsolatok

A munkahelyi jó kapcsolatok fontosak a boldogság, az elkötelezettség és a termelékenység szempontjából is. Segíts az embereknek a jó munkakapcsolatok kiépítésében, pl. a csapat tevékenységeinek olyan ütemezésével, hogy mindenki jobban megismerhesse egymást. Pl. szervezz egy olyan programot, ami egyszerűen összehozhatja az embereket munka után.

Hagyj időt a találkozókon arra, hogy a csapattagok kötetlenül cseveghessenek és kapcsolatba léphessenek egymással. És kapcsolódj is be ezekbe a beszélgetésekbe.

Ne feledd, hogy a csapat emberekből áll, és minden egyes embernek megvannak a maga motivátorai, ezeket sem szabad figyelmen kívül hagyni. Felmérheted kérdőíven, vagy a teljesítményértékelés során.

Remélem a fentieket hasznosnak találod, és ha kérdésed van, ne habozz keresni akár a gertrud@kiralygertrud.hu email címen, akár a honlapomon keresztül.

A SZEMÉLYES FEJLŐDÉSEDBŐL NEM CSAK TE, HANEM A KÖRNYEZETED IS PROFITÁL!

Címkék: motiváció